Comment aborder la GPEC ?

4.  Mais alors comment aborder la GPEC ?

Nous l’abordons par ce que j’appelle la partie visible de l’iceberg. C'est-à-dire par les opérations réalisées dans un secteur. Des opérations qui soit, s’enchaînent les unes aux autres ou soit, qu’il est nécessaire de maîtriser pour remplir sa mission, jouer son rôle.

Nous ne nous intéressons pas directement aux ressources (savoir, savoir être, savoir faire) qu’il faut mettre en œuvre pour réaliser une opération. Ce niveau n’est pas directement visible par les opérationnels.

Ce qui les intéresse c’est de constater que quelqu’un est compétent s’il réalise correctement une opération (il sait s’adapter, maîtrise, le fait habituellement etc.)

Ces tableaux sont réalisés avec la hiérarchie directe qui bénéficie d’une assistance

 - C’est ce qui en fait une gestion des compétences décentralisée.

Elaborer les grilles par l’encadrement, aborder les compétences par les opérationsconcrètes du secteur et les présenter sous forme de tableau très lisible facilitent l’analyse et favorisent une appropriation très rapide de l’outil.

- Quelles en sont Les utilisations possibles ?

 es utilisations sont très nombreuses. Certaines méritent de s’y attarder.

  La formation.

 Définition des besoins de formation.

La grille de compétences décentralisée permet de détecter rapidementles besoins réels en formation : renforcement de la polyvalence, réduction ou suppression des fragilités et  introduction de nouvellestechnologies ou de méthodes de travail.

La remontée des besoins vers la DRH se fait à partir de besoins définis en connaissance de cause.

 L’évaluation de la formation.

 L’efficacité de la formation s’apprécie désormais par la hiérarchie en fonction d’objectifs définis préalablement, et notamment par la capacité de réaliser les opérations lors d’une mise en situation.

 Une organisation apprenante.

 Les compétences  de chacun s’apprécient à la fois à titre individuel  mais aussiau regard de l’ensemble des personnes travaillant dans l’unité. Ces deux dimensions apparaissent simultanément sur la grille. Elles favorisent une approche globale et organisationnelle de la formation. Cette interaction entre les compétences et les potentialités individuelles  avec l’entité provoque unedynamique favorisant l’apprentissage.

 Une ligne hiérarchique renforcée.

 La grille de compétences est un outil au service de l’encadrement. Elle lui permet de renforcer son rôle d’animateur et de pilote de son organisation. Ledialogue peut s’instaurer sur des bases plus objectives dans une dynamique de progrès au travers d’objectifs individuels mesurables et cohérents avec leur environnement.

 La déclinaison de chaque opération en sous opérations.

 Cette méthode qui détaille les opérations en unités sert à la fois de base de données des actes à accomplir (knowledge management) et permet de situer leniveau de maîtrise de chaque acteur.

 Mais, revenons si vous voulez bien à l’histoire de votre entreprise.

 Vous disposez maintenant d’un tableau qui reprend les opérations d’un secteur.

Rajoutez y des opérations non effectuées à ce jour mais qui intègrent votre projet stratégique (nouveaux investissements, opérations à faible valeur ajoutée à supprimer …) mais aussi votre politique en matière de Potentiel Humain à développer (enrichissement du travail, polyvalence, responsabilisation …)

Vous avez maintenant devant vous une CARTE, une image lisible par tous.

A vous de dessiner celle que vous imaginez dans 3 ou 5 ans et qui reprend les recrutements à venir, les départ à la retraite, les nouveaux produits ou services, votre stratégie R.H. pour :

•  construire une base de dialogue constructif et le contenu de la formation à partir des besoins,
  
• renforcer un secteur de l’entreprise,
• mesurer les progrès,
• pour recruter et organiser l’intégration et le transfert de compétences,
• gérer la  pyramide des âges,
• donner à l’encadrement un outil de GPEC etc.

 Imaginez que avez devant vous deux cartes : l’actuelle et celle  5 ans.

A vous de dessiner les cartes intermédiaires (tous les 6 mois) qui vous permettront d’atteindre l’objectif fixé.

 Et surtout, n’oubliez pas de faire participer vos collaborateurs !